Статьи

Ассесмент – это комплексная оценка компетенций персонала. Она нужна, чтобы определить навыки каждого сотрудника, учитывая его должность и роль в компании.

Методика точнее других технологий оценки персонала, но вместе с этим и дороже. Провести его «своими силами» невозможно, даже если взять профильный мануал. Ассесмент должен проводить эксперт, который привлечет подрядчиков, разработает индивидуальную программу и организует тестирование.

Причем необязательно проводить оценку именно штата. Мы часто сталкиваемся с молодыми ИТ-стартапами, где цена ошибки – это всегда банкротство и куча долгов, поэтому кадровый вопрос тут главенствует. Как мы можем помочь, если штата вообще нет? Составить портрет специалистов, которые продвинут бизнес. И уже по этим признакам компания сможет найти руководителей.

Цели ассесмента

Ассесмент нужен, чтобы определить эффективность каждого сотрудника и оценить его перспективы. Методика помогает работодателю принять решение при выборе кандидатов на определенную должность.

В современном предпринимательстве ассесмент стал ключевым фактором, который определяет, займет ли сотрудник управляющую должность или нет. В частности, ассесмент помогает отсеять работников с низкой мотивацией, плохими управленческими навыками и производительностью.

Приведу пример. Есть у нас организация, может даже бюджетная, которая хочет открыть новый департамент. И вот тут возникает вопрос: а кого вообще набирать-то?

Все просто: «причесать» коллектив и понять, кто и какую роль в команде будет занимать. Сотрудников нужно разобрать по приоритетам, отобрать мотивированных и продуктивных, чтобы департамент сразу начал приносить пользу.

Проблема еще в том, что профессионализм – это не всегда признак хорошего работника, как бы парадоксально это не звучало. Вот, например, есть у нас кандидат – по всем параметрам подходит идеально: образование, опыт, отзывы. Но вот проблема, он не уживается в коллективе. Человек просто по психотипу неспособен работать под напряжением.

Задачи ассесмента

Ассесмент преследует несколько задач:

• Отбор кандидатов на управляющие позиции;
• Формирование резерва кадров;
• Составление стратегии развития на отдел и каждого сотрудника в частности;
• Оценка рабочего потенциала сотрудников. 

Из-за дороговизны и сложности процедуры, его обычно не проводят для линейных работников, или в качестве аттестации персонала на компетентность. Не стоит к нему прибегать и для увольнения сотрудников. 

Для рядового персонала есть куда более дешевые и полезные виды тестирования: опрос, интервью или банальная групповая сессия. Ассесмент – недешевая процедура, даже в регионах ценник начинается от 500 тысяч рублей и до бесконечности.

Да и по моему опыту, линейные сотрудники мало влияют на продуктивность компании. Мы часто сталкиваемся с такой ситуацией: приходит топ-менеджер и жалобой, что сотрудники постоянно бегут. Хотя проблема тут вообще не в персонале, а в самой системе, которую строит руководитель.

Приведу пример, как я консультировала владелицу салона красоты. Жалобы стандартные: работники криворуки, два раза уже меняла команду, делать ничего не умеют. Как мастер, владелица была очень крутая – таких в Москве по пальцам пересчитать можно. А вот как руководитель – просто отвратительный.

А все почему? Потому что она воспринимает себя как мастера и просто зажимает своих сотрудников. Как можно раскрыть свой потенциал, если над душой всегда стоит начальник и говорит: «Вот тут не так, тут криво, меньше окислителя наливай!».

При этом самой руководительнице это на пользу не идет – человек откровенно уставший. Но осознать, что управленческие навыки не приходят вместе с мастерством. Из 30 рабочих мест заняты всего 3. По итогу, мастера работают «на износ», у руководителя сильнейший стресс, а бизнес почти мертв.

Инструменты

Ассесмент – это комплекс упражнений и тестов, который позволяет практически без ошибок оценить состояние отдела и каждого сотрудника. Инструментов у асессора много: презентации, ролевые игры, упражнения на аналитические способности. Но все их можно разделить на две категории: моделирующие упражнения и интервью.

Моделирующие упражнения

Задача МУ – смоделировать реальную рабочую ситуацию, в которой сотрудник должен себя показать. Например, снабженец должен заказать товар по лучшим ценам, менеджер по продажам – поговорить с «клиентом».

Роль ответной стороны – клиента или поставщика – играет подготовленный человек. За упражнением следит комиссия из экспертов, которые фиксируют поведение и строят выводы о компетенциях.

Моделирующие упражнения часто подвергают критике, что в реальной жизни работники так себя не ведут, к тому же они под давлением эксперта. Но тестирование часто длится 5-8 часов, поэтому все сильные и слабые стороны будут заметны.

Что касается растерянности, то это – часть компетенций. Рабочие навыки должны быть отработаны максимально, чтобы вести переговоры или продажи в любых обстоятельствах.

Интервью

Интервьюер изучает опыт специалиста, чтобы понять, как он управляет своими компетенциями. Как правило, при разговоре он задает поведенческие вопросы, например: «Как бы поступили вы?».

Обычно интервью проводится в следующим методикам:

• STAR (ситуация – цель – действие - результат);
• PARLA (проблема – действие – результат – новые знания и навыки – применение навыков);
• CARE (ситуация – действие – роль - эффект).

Кто проводит

Ассесмент может проводить только группа экспертов. Как правило, она состоит из следующих специалистов:

• Наблюдатель. Оценивает, как ведут себя сотрудники, проводить описание и классификацию. Должен хорошо понимать методики оценки и принцип упражнений.
• Ведущий. Проводить непосредственное мероприятие, помогает участникам, дает инструкции и выступает посредником между экспертами и сотрудниками.
• Администратор. Готовит помещение, атрибуты, технику. Его основная задача – избавить участников от технических проблем.
• Ролевые игроки. Участвуют в моделирующих упражнениях: играют роль клиента для сотрудников.
• Дизайнер. Продумывает общую концепцию мероприятия, выбирает упражнения, формирует расписание и т.д.
• Разработчик. Помощник дизайнера, который создает упражнения для ассесмента. Как правило, имеет психологическое или управленческое образование.

Этапы проведения

Вне зависимости от набора упражнений, ассесмент всегда проходит в три этапа:

• Подготовка. Эксперты формируют цели ассесмента и расставляют акценты. На этом этапе разрабатывается план, подготавливаются задания для достижения целей. Кроме этого, администратор выбирает помещение, создает условия, подготавливает материалы, а дизайнер формирует цели, методы и решения. У сотрудников берут согласие на обработку персональных данных.
• Проведение ассесмента. Специалисты проводят упражнения, анкетирование и интервью, классифицируют сотрудников и выставляют оценки.
• Заключительный этап. Подготовка финального отчета о проделанной работе, который представляется заказчику.