Статьи

Оценка персонала – это процедура тестирования сотрудников на профпригодность, мотивацию и потенциал. В период кризиса ключевым становится вопрос об эффективности работников и управлении ресурсами предприятия, вместо найма новых кадров.

Расскажем, зачем нужна оценка работы персонала и как ее провести.

Цели оценки персонала

Всего у мероприятия несколько целей:

· Подобрать людей, которые соответствуют политике и функционалу предприятия;

· Оптимизировать затрат на подбор персонала с малыми затратами на хедхантеров и высокой эффективностью;

· Построить базу качеств для найма сотрудников;

· Сформировать резерв, чтобы быстро закрывать позиции в будущем;

· Повысить трудовую дисциплину и мотивацию.

Кроме этого, процедура будет полезна во время кадровых перестановок, смене управления и реорганизации.

Важные принципы

При проведении процедуры обязательно соблюдать три принципа:

· Конфиденциальность. О процедуре должен знать только респондент, оценщик и руководитель – остальным знать эту информацию не нужно. Сотрудник не должен испытывать дискомфорта и стеснения.

· Обратная связь. У сотрудника должна быть возможность обсудить результаты. И не в рамках «вызова на ковер», а в виде нормального диалога между работником и руководителем.

· Открытость. Результаты исследования стоит вывесить в общем пространстве. Так вы сможете мотивировать команду работать лучше и повысить эффективность.

Преимущества

· Рост производительности. Развитая обратная связь повышает мотивацию сотрудников и приводит к росту эффективности. При этом эффективные работники не требуют постоянного управления.

· Планирование развития бизнеса и коллектива. Понимание, насколько сотрудники мотивированы и готовы к работе, помогает выбрать специалистов для проекта и упрощает управление.

· Снижение текучки. Компании, которые регулярно дают обратную связь сотрудникам, реже сталкиваются с текучкой кадров. Специалисты находят зоны роста и могут совершенствоваться без авторитарного управления.

· Поиск сотрудников HiPo. Сотрудники с высоким потенциалом приносят максимум прибыли бизнесу и помогают достигать результатов без постоянного надзора. Именно на них во многом и держится эффективность департаментов.

Ограничения анализа персонала

Следует понимать, что любые кадровые и психологические тесты подвержены ошибкам. Особенно при прогнозировании эффективности, когда именно на основании анкетирования или интервью создается план развития организации.

Насколько бы объективными и проверенными они не были, нельзя:

· Ожидать от теста идеальной точности по каждому человеку. И причины не только в самой процедуре, на итог влияет личность интервьюера или оценщика;

· Не полагайтесь на один тест: комплексная процедура всегда лучше одного анкетирования;

· Иногда сотрудники неспособны раскрывать свой потенциал из-за стиля управления руководителя.

Более того, итоги могут быть ложными. Например, при анкетировании сотрудник показал себя как инициативный и перспективных, хотя в реальности ситуация обратная. И ждать от него высокой эффективности не стоит или ему требуется особый стиль управления.

Методы оценки персонала

Для анализа персонала есть несколько методов: качественные и количественные. К первым относятся интервью. Он отличается строгой организованностью, при котором интервьюер получает ответы в развернутом виде.

Количественные методы – это опросники, где все вопросы закрыты и у респондента ограничен выбор ответов. Как правило, при анкетировании используют готовые психологические анкеты для оценки эффективности и пригодности.

Инструменты

Основной инструмент для оценщика – это психологические опросники. Их достаточно много под разные задачи.

Личностные опросники:

· Опросник Кеттела. Критерии оценки персонала - это уровень воображения, интеллекта, восприимчивости к новому радикализму, тревожности, эмоциональной устойчивости, самоконтроля, эффективность и т.д.

· MMPI. Анкета позволяет оценить тревожность и депрессивные настроения, определить реализацию эмоционального напряжения, выражения гендерных черт характера, аффективность и социальные контакты.

· FPI. Опросник для прикладных исследований. Помогает определить психическое состояние человека и его адаптацию.

· Анкета Леонгарда. Тест для выявления акцентуаций – особенностей психики в рамках нормы. В отдельных случаях они могут влиять на эффективность и требуют особого управления.

Мотивационные особенности:

· Анкета Реана. Определяет мотивацию для достижения целей и избегания неудач. Помогает выбрать сферу деятельности для каждого работника.

· Опросник на педантичность. Педантичность – это стремление к идеалу, следование протоколу и упорное соблюдение даже минимальных требований. Стоит учитывать, что повышенная педантичность часто приводит к низкой эффективности.

Психическое благополучие:

· Тестирование Холмса и Раге. Методика предназначена для определения стрессоустойчивости и социальной адаптации.

· Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера. Показывает личностную и реактивную тревожность. Под тревожностью воспринимаются любые угрожающие и конфликтные ситуации, кризисное управление, а также их реакция.

Другие методики:

· Опросник Айзенка. Тест определяет индивидуальные личные параметры, нейротизм и экстраверсию-интроверсию. В зависимости от типа личности, работникам требуются разные стили управления.

· Эмоциональное выгорание. Показывает степень готовности психики к выполнению задач. Особенно тестирование будет полезно для сотрудников, которые работают с людьми. Эмоциональное выгорание снижает эффективность работника и его мотивацию к деятельности.

· Оценка значимости эмоций. Методика, которая показывает спектр эмоций, вызывающих удовольствие.

Интервью:

· Биографическое. В ходе беседы интервьюер изучает прошлые трудовые заслуги, чтобы определить его поведение в будущем. Сведения собираются в хронологическом порядке, чтобы оценить степень важности и эффективности работника.

· Поведенческое. Состоит из четкого списка вопросов, которые помогают определить опыт и способности кандидата или сотрудника.

· Ситуационное. Основано на моделировании определенных ситуации и анализа поведения сотрудника. Например, при кризисном управлении.